Wat zijn de ‘redelijke ontslaggronden’?

In de wet staan de ‘zeven gronden’ op basis waarvan een werknemer kan worden ontslagen. Wat nu als u een werknemer wilt ontslaan wegens een andere reden? Biedt de ‘vangnetbepaling’ dan uitkomst?

Niet zonder een redelijke grond

Een werknemer kan alleen worden ontslagen als hij niet kan worden herplaatst en u een redelijke grond heeft voor het ontslag. De wet noemt in art. 7:668 BW de zeven redelijke gronden voor ontslag:

  1. bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond);
  2. twee jaar ziekte (b-grond);
  3. regelmatig verzuim waardoor de bedrijfsvoering verstoort raakt (c-grond);
  4. disfunctioneren (d-grond);
  5. verwijtbaar handelen (e-grond);
  6. gewetensbezwaren (f-grond); en
  7. verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).

Vangnetbepaling

Omdat er zich situaties kunnen voordoen die niet onder een van deze gronden vallen, kent de wet een zgn. ‘vangnetbepaling’, de h-grond: “ andere omstandigheden die zodanig zijn dat niet van de werkgever kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.”

Voorbeelden

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz werden voorbeelden van zo’n bijzondere omstandigheid genoemd: een buitenlandse werknemer die geen tewerkstellingsvergunning heeft, een werknemer die gevangen is gezet, een werknemer die wordt vermist en een verschil van inzicht over het te voeren beleid.

Volledig onderbouwen!

Voorheen was het genoeg als alle verwijten jegens de werknemer bij elkaar opgeteld voldoende reden waren voor een ontslag. Maar onder de Wwz moet u de gekozen grond(en) voldoende kunnen onderbouwen voor het ontslag. U kunt dus niet meer elementen kiezen uit verschillende gronden. Dat geldt ook voor de ‘vangnetbepaling’.

Vangnetbepaling onderbouwen

Bij de Rechtbank Midden-Nederland speelde het volgende. Het ging om een non-profitorganisatie A die een ontbindingsverzoek voor directeur De Boer had ingediend en zich daarbij op drie ontslaggronden beriep:

  1. disfunctioneren (d-grond). Volgens A was het sinds het aantreden van De Boer bergafwaarts gegaan, onder meer op financieel gebied. Zij was daarom ongeschikt voor haar functie. De kantonrechter stelt dat de werkgever De Boer niet de gelegenheid heeft gegeven haar functioneren te verbeteren. Deze grond is dan ook geen reden voor ontslag;
  2. verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). De rechter is het met A eens dat de arbeidsrelatie is verstoord. Dit is echter alleen een grond voor ontslag als de werkgever genoeg heeft gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen. Dat is hier niet gebeurd. Zo heeft A bijv. niet gereageerd op het voorstel van De Boer voor mediation. Ook deze grond is dus geen reden voor ontslag;
  3. restgrond (h-grond). Volgens A kon hoe dan ook niet van hem worden verlangd het dienstverband voort te zetten, ook al zouden het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie onvoldoende reden voor ontslag zijn. De rechter dacht daar anders over en wees het gevraagde ontslag af.

Sinds de invoering van de Wwz moet elke door de werkgever aangevoerde redelijke grond op zichzelf een voldoende reden voor ontslag opleveren. Nu zowel het disfunctioneren als de verstoorde arbeidsrelatie niet genoeg grond zijn voor ontslag, kunnen deze gronden niet samengeteld alsnog een ontslaggrond op basis van de restbepaling opleveren.

 

Bron: Indicator Tips & Advies